全球人才解决方案领导者WilsonHCG公司的合作伙伴- Profile Search & Selection普舫公司的董事总经理James Rushworth探讨了亚太地区的领导层是否有效地应对了这次的危机

众所周知，这场全球性大流行病和之前人们记忆中的任何一次都截然不同，创纪录的破坏水平意味着雇主的反应速度达到了创纪录的水平。难以置信的是，“业务照常开展”在一夜之间发生了改变。企业的业务敏捷性是十分必要的。强大领导力之下的敏捷性也是检验一家公司成功与否的一个指标。几乎所有企业的领导层都已经极具前瞻性地采取了应对措施，例如让所有或部分员工在家办公或远程办公，亦或为在公司办公的员工灵活安排工作时间，只为保护员工的健康，以遏制新冠肺炎的传播。

但是，领导层是否已经达到了它所能达到的效果？它是否已经做出努力？

四月，针对新冠肺炎疫情的爆发对人们工作生活的影响，我们在亚太地区进行了一次问卷调查。共有2685个人填写了调查问卷，为调查提供了坚实的数据基础。大多数的调查对象来自于新加坡、中国香港、中国内地和澳大利亚。请点击这里查看参与该项调查问卷的概要。

我们所掌握的数据表明，许多领导人不得不在充满挑战的环境中发挥作用，看上去非常的艰难。

当被问到“您如何评价在应对新冠肺炎疫情中您所在组织领导层的有效性”？在香港和新加坡，选择领导层有效性为“足够”到“微弱”这一区间的受访者分别为70%和68%。恰恰相反，在澳大利亚，65%的受访者表示他们领导层的有效性为“优秀”，同时只有3%的受访者认为领导层的有效性为“微弱”。而在中国，有44%的受访者认为他们领导层的有效性为“优秀”，这一比例在亚洲位居第一，而新加坡这一比例则最低，有14%的受访者选择了“微弱”。

出现这种现象的原因是什么？

亚洲差强人意的表现可能是因为它是第一个遭受疫情危机的地区，领导们或许没能快速地以清晰的头脑和高效的措施来应对危机，虽然这并不是领导们的过错。

然而，保持和培养士气、减少政治活动和培养创造力，一直是亚洲领导人面临的一项挑战。 毫无疑问，那些需要软性技能的领域，如沟通、影响、参与和建立协作文化的能力是领导有效性的关键。

接着，我们问到：“您的领导层对新冠肺炎疫情危机的反应对您的压力水平有何影响”？

新加坡和中国的受访者认为他们受到的影响最大，分别有46%和44%的人表示他们的压力水平上升了。但位于香港和澳大利亚的受访者回应却相反，更多的受访者认为自己的压力水平没有变化，或者压力水平上升的程度很小。

总的来说，领导层不应该增加人们的压力，所以就其表现而言，结果不算太好。

从世代的角度来看，结果略有不同。我们的调查结果显示，婴儿潮世代的受访者适应能力最强，51%的人认为自己的压力水平没有变化，38%的人认为压力水平上升了。然而，Y世代的人则处于另一端，43%的人认为压力水平上升了，而X世代的受访者则处于中间位置。

注： 婴儿潮时代（二战后至1964年）
         X世代（1965年至1979年）
         Y世代（1980年至2000年）​

然而，如果人们的压力水平上升了或者维持不变，就不禁会让人产生质疑：面对这场考验，为什么领导层不能缓解或降低人们的压力水平？很显然，领导层必须确保他们能够有效地吸引和留住有不同需求的人。

我们的调查结果表明，领导者仍需要继续努力，以期在危机之下尽可能降低员工的压力水平，并证明其领导力的有效性。建立雇主品牌比损害品牌需要的时间更长，在目前这种状况下，需要的是同理心、清晰的沟通、更好的参与和更用心的领导。

多年来，世界经历了相当多的危机，它们都对全球经济带来了冲击。新冠肺炎就是我们最新经历的危机，尽管这场危机前所未有，但它却是暂时的——我们只是不知道它还会持续多久。就像过去所有考验我们的其他黑天鹅事件一样，这场危机也会过去。但是，领导人需要更好地应对这些挑战。