Connecting...

在我们的主要市场 – 香港、新加坡、上海和北京找到最新的招聘信息和人才前景报告。

市场动态

作为思想领袖,我们会提供与您所处市场相关的深刻见解和战略研究。

W1siziisijiwmjavmdyvmjqvmdivntavmdmvnzexl0f1c3rlbkfkdmlzb3j5lwjsb2ctmdeucg5nil0swyjwiiwidgh1bwiilci1mdb4ntawiyjdxq

新冠肺炎影响下职场压力正在上升——领导们该如何应对?

毫无疑问,新冠肺炎危机持续输出压力——但这是件坏事吗?有些人可能会说,这激励着人们重塑商业模式,作出积极的变化。特邀撰稿人、奥斯汀咨询公司(Austen Advisory)的瑞秋•奥斯汀(Rachel Austen)考虑了应对压力的商业案例,并分享了一些关于公司应该如何应对的实际见解。 应对压力,公司领导们是否应该将言辞付诸于行动? 在某种程度上,一些压力是有益的——它能提升工作表现,激励人心,使团队团结起来。但是过度的压力带来的问题不仅对员工的心理健康和幸福非常不利,还会给企业带来巨大的风险。如果不加以解决,压力就会累积,并可能导致严重的判断失误和不良行为,甚至会在极端情况下导致自杀。这些影响都极大地损害了公司的品牌形象。 关于当前的新冠肺炎,Profile在今年早些时候进行的一项调查印证了这场危机带来的负面影响:45%的受访者承认他们的心理健康遭受了负面影响。同时因为一些受访者没有意识到心理健康水平下降的早期预警信号,所以在现实中这个数字可能更高。此外,根据调查,43%的受访者表示,由于他们的领导应对此次疫情的表现,他们的压力有所增加。 除了上述提到的对企业的潜在风险,大量研究表明,压力限制了生产力,增加了员工的流动性以及医疗费用的支出。友邦保险2019年亚太地区最健康工作环境调查结果显示,由于与压力相关的缺席和“出勤主义(即员工身体健康但精神不在工作上)”,每位员工每年损失的工作天数为67.5天。 新冠肺炎背景之下,许多公司都在谈论重塑、协作和灵活的必要性——而这些都要求员工保持心态的冷静与灵活。因此,压力是最大的障碍,管理层必须立即采取行动。 图示1:为应对压力而采取行动的商业案例 领导们能做些什么? 领导者需要解决的一个大问题是隔离——考虑到许多公司仍然采用更为远程方式办公,员工会感到与他人的联系更少。领导者应该关注: 有针对性地提供支持: 压力是私人的事情,每个人的经历都有所不同。领导者需要适应并表现出对 个人情况的同理心。单独与他们交流,询问他们的感受,警惕他们行为的变化,如开会迟到、未能在截止日期前完成工作或变得易怒和消极。然后谨慎细致地运用开放式问题而不是直接得出结论地探索这一点。 ​ 有意义的联系: 员工追求的是联系的质量(而不是数量)。创造机会让员工分享他们所遇到的挑战和“感受被听到”是关键。例如,同侪小组的合作/支持、虚拟茶歇、在团队会议开始和结束时花更多时间进行非正式讨论、分享“上周发生的最好的事情”或介绍宠物。放松心情是一种很好的减压方式。 ​ 对现有支持的认识: 交流可用的支持渠道,并将所有的这些资源置于可访问的中心位置。确保所有的管理者都知道公司有何种支持渠道,从而指引他们提供支持(经理不是治疗师)。许多管理者对现有支持缺乏意识,因此完全避免与员工交谈。 员工会公开他们的挣扎吗? 如何克服? 许多人担心失业,虽然现在人们在讨论心理健康问题的态度上更为开放,但失业仍然让人产生很大的羞辱感。此外,许多人对压力对幸福感的影响程度缺乏认识,也不知如何具体地描述他们的感受。 使用科学工具如AURA(奥斯汀咨询公司专有工具)来衡量压力,并通过个人和管理层的报告正确洞察症状,是一种新兴趋势。AURA工具由机密的个人问卷完成,提供了一个“更安全”的披露渠道,是一个集个人、团队和组织行动计划于一体的平台。最重要的是,它为管理压力带来的风险提供了一种主动和预防性的方法——在问题变得更加复杂之前,尽早解决问题要容易得多。 最近在亚太地区使用这一工具的一个例子是在BBC演播室,该演播室开展了一项恢复力分析计划,以深入了解压力对员工的影响,找出问题并制定个人、团队和管理层的行动计划。这就提供了一种共同语言,解决了将干预措施本地化到七个不同市场的需求,并使他们的商业模式在不让员工承受过度压力的情况下运行得更好。点击此处阅读完整的案例研究。 结论 就像新冠肺炎一样,压力也很危险,它是一个悄悄逼近我们的无声敌人。 压力将是实现商业目标的一大障碍:你会雇佣消极、愤世嫉俗、缺乏活力、思维僵化、情绪不稳定、容易做出非理性决定的人吗? 最佳雇主将是那些以员工幸福感为核心,并对压力采取早期和集中行动的人。 Rachel Austen,临床心理学家,英国心理学会会员,香港心理学会会员,理学硕士。 总监,Austen Advisory Limited www.austenadvisory.com 点击此处观看新冠肺炎期间的恢复力分析视频。 瑞秋是一名特许职业心理学家,在为市场领导者工作方面拥有超过15年的经验,为许多大型企业解决人事问题提供过建议。她曾是美世香港公司的副董事和香港及新加坡SHL公司的首席顾问。现在她经营着自己的公司,该公司专门研究压力和恢复力,并使用一种名为AURA的专有工具。她有超过9年的与亚洲企业以及更广泛行业合作的经验。
Read More  
W1siziisijiwmjavmdyvmtuvmdcvndkvmjcvmti1l1vudgl0bgvkltitmdeucg5nil0swyjwiiwidgh1bwiilci1mdb4ntawiyjdxq

新冠肺炎:后疫情时期求职者对就业市场的信心现状

Franki Crosse,全球人才解决方案领导者WilsonHCG公司的合作伙伴- Profile Search & Selection普舫公司的副总监,在此讨论新冠肺炎对想要改变工作的求职者自信心的影响。 面对新冠肺炎疫情,整个亚太地区对于人才的需求均有所下降,企业也全都绷紧了神经。不幸的是,有些企业正节省开支,而大多数的企业都在尽其所能艰难求生。在这种情况下,老板和员工的心理健康也受到了影响,减少了对基本生存之外的思考。那么这对于人才市场来说意味着什么?当下的潜在求职者是否缺乏一种探寻新工作机会的开放心态? 今年四月,就新冠肺炎对本地区工作生活的影响,我们针对亚太地区的大量上班族(共2685人)展开了一项调查——他们中的大部分都位于新加坡、香港特别行政区、中国和澳大利亚。我们深入研究了当前环境下求职者们的感受。(点击此处查看填写问卷人员的信息概览) 尽管毫无疑问,员工们面临着大幅增加的来自工作和家庭生活的双重压力,但公平来讲,我们大多数人都在过去的几个月里的某个瞬间对自己进行了反思。这是一个供我们自我反省的时刻:我们选择的道路是正确的吗?我们是以最富有成效的方式度日吗?我们在工作和家庭之间找到合适的平衡点了吗?我们的角色和公司是否在朝着我们想要的方向发展?我们最想回到常态下的哪一部分,或者我们决定或宁愿放弃哪一部分?面对灾难或剧变,总会有当头一棒来警醒我们,恰如这次的新冠肺炎一般。 也就是说,我们想探究新冠肺炎是如何发展并影响潜在求职者的信心的。虽然以上这些考虑可能会促使求职者主动寻找新的工作机会,但是求职者真的有足够的信心迈出这一步吗?再加上企业为避免替换关键员工的成本会尽全力聘用以及留住关键人才,这也无疑对求职者的心态产生一些影响。 在调查中,我们提出了一个问题,“您考虑在接下来的六到九个月之内离开您所在的组织吗”?并且给出了两个选项,分别是“是”或“否”。有趣的是,尽管新加坡目前的状态还较为紧张(熔断状态),但事实上,位于新加坡的员工们对换工作一事的看法最为开放:有45%的受访者选择了“是”。总体而言,澳大利亚在应对新冠肺炎疫情方面表现出色,就工作而言,中国和香港现在也迅速回到了正轨上。然而在澳大利亚,只有36%的受访者们选择会换工作,而在香港和中国大陆,这个数字分别是37%和39%。 有趣且更为巧妙的是,在疫情爆发之前,我们在2019年的12月份/2020年的1月份对相同国家相似数量的受访者单独展开了一项调查,并且问了同样的问题。短短几个月内,人们更换工作的意愿发生了巨大变化。总体上来看,回答“是”的受访者人数从年底的55%下降到了41%。以下是按国家分类的百分比下降情况。但简而言之,整个地区的下降情况是一致的。 我们必须记住,虽然这些数字看起来似乎仍然相当的高,但这些受访者中也包括部分可能被解雇的求职者,因此这些人在人才市场上很是活跃。我们再深入分析一下就会发现,愿意换工作的上班族的数量已经有所减少。在新冠肺炎爆发之前的那次调查之中,我们发现上班族们想要换工作的主要也是压倒性的原因是“缺少职业成长及发展机会”。这一点再加上最近人们可以进行自我反省的时间,可能表明人才们对于换工作的看法会更为开放,但是他们还未付诸行动。 由于当下几乎没有公司出于增长模式之下,招聘广告在减少,人才市场上的大量招聘也都停滞,求职者可能会认为现在不是寻找下一个工作机会的好时机。近些年来,求职者们的对于找工作的偏好已经转向“货比三家”的模式。就像企业在发出录用通知之前通常会对应聘者进行一些列的评估和考核一样,求职者也喜欢在选定合适的职位之前对不同的职位进行考察。鉴于目前可供求职者们“货比三家”的机会不多,许多求职者认为现在找工作在某种程度上是对时间和精力的浪费。还有值得存疑的是,在这种时期,新员工们会有怎样的入职培训经历,以及求职者们是否会为成功而做好准备。 对于大多数人来说,目前并不像是主动打破现状的好时机。整个亚太地区的企业都在悄然裁员,潜在的求职者都有一种紧张感,他们认为“后进先出”是极有可能的。从烤面包到工作,整个地区的人们都在以安全和熟悉的方式“避难”。虽然很多人可能会想到他们的长期计划和抱负,但在近期,他们通常会努力维持自己所能得到的经济上和情感上的任何安全和稳定。 从性别划分来看,男性对于更换工作的看法要比女性更为开放一些,二者占比分别为43%和38%。虽然差别并不大,但也更加凸显了我们现在看到的统计数据,即女性更有可能受到新冠肺炎疫情的影响并节省开支。因此,女性可能会更下意识地选择安全稳定。再加上日常琐碎的家庭生活,我们就能明白为什么女性会选择留在目前的工作岗位上。她们缺乏时间和精力走出去寻找工作机会也是其中一个可能的原因。 接下来让我们观察一下代际差异。婴儿潮世代的受访者换工作的可能性最低,他们中选择“是”的人占比35%。然而,X世代和Y世代的受访者选择“是”的人数占比相近,均约为41%。以往的模式表明,婴儿潮世代的人们通常更关注某个职位的“寿命”,再加上当前企业面临的不安全感,以及就水平来看,婴儿潮世代的人们面临的潜在工作机会更少,因此他们中的许多人不愿冒险或浪费时间去寻找新的工作。 还有一种普遍存在的忠诚感。对于那些成功吸引员工并采取措施安抚他们的公司和领导者来说,员工的忠诚是对他们的一种回报。这些员工正专注于他们的组织内部,朝着共同的生存目标努力,并希望未来能够成长。许多人也在这场风暴中获得了成长的机会,或者至少是额外的精神激发和挑战。这对于整个地区的人力资源从业者来说尤其如此,38%的人力资源从业者和42%的非人力资源从业者对新的工作机会持开放态度。毫无疑问,人力资源职能已经被进一步推到了风口浪尖,人力资源从业者每天都在应对有价值的挑战和变化。 现在,通过一些细致的思考和招揽人才的方法,企业就可以领先并留住顶尖人才,从而充分利用员工用来自我反省的时间,这就需要同理心以及理解当前什么能够激励员工。随着我们转向新常态,经济开始反弹,雇主们将没有多少时间来为下一阶段的增长做好准备以及集中精力招聘顶尖人才。现在雇主不仅需要支持他们现存的人才群体,还要考虑未来的需求,只有这样他们才能走在这场“比赛”的前列。 阅读更多“新冠肺炎的影响”系列文章: 《新冠肺炎背景下,亚太地区人力资源加速发展了吗?》 《弹性工作方式能否经受住新冠肺炎的考验?》 《新冠肺炎下的职场心理健康》 《新冠肺炎冲击之下,亚太地区的领导层表现如何?》
Read More  
W1siziisijiwmjavmdyvmdmvmdmvmtkvmdavmtczl2jsb2c0lxdlynnpdgutmdeucg5nil0swyjwiiwidgh1bwiilci1mdb4ntawiyjdxq

新冠肺炎冲击之下,亚太地区的领导层表现如何?

全球人才解决方案领导者WilsonHCG公司的合作伙伴- Profile Search & Selection普舫公司的董事总经理James Rushworth探讨了亚太地区的领导层是否有效地应对了这次的危机 众所周知,这场全球性大流行病和之前人们记忆中的任何一次都截然不同,创纪录的破坏水平意味着雇主的反应速度达到了创纪录的水平。难以置信的是,“业务照常开展”在一夜之间发生了改变。企业的业务敏捷性是十分必要的。强大领导力之下的敏捷性也是检验一家公司成功与否的一个指标。几乎所有企业的领导层都已经极具前瞻性地采取了应对措施,例如让所有或部分员工在家办公或远程办公,亦或为在公司办公的员工灵活安排工作时间,只为保护员工的健康,以遏制新冠肺炎的传播。 但是,领导层是否已经达到了它所能达到的效果?它是否已经做出努力? 四月,针对新冠肺炎疫情的爆发对人们工作生活的影响,我们在亚太地区进行了一次问卷调查。共有2685个人填写了调查问卷,为调查提供了坚实的数据基础。大多数的调查对象来自于新加坡、中国香港、中国内地和澳大利亚。请点击这里查看参与该项调查问卷的概要。 我们所掌握的数据表明,许多领导人不得不在充满挑战的环境中发挥作用,看上去非常的艰难。 当被问到“您如何评价在应对新冠肺炎疫情中您所在组织领导层的有效性”?在香港和新加坡,选择领导层有效性为“足够”到“微弱”这一区间的受访者分别为70%和68%。恰恰相反,在澳大利亚,65%的受访者表示他们领导层的有效性为“优秀”,同时只有3%的受访者认为领导层的有效性为“微弱”。而在中国,有44%的受访者认为他们领导层的有效性为“优秀”,这一比例在亚洲位居第一,而新加坡这一比例则最低,有14%的受访者选择了“微弱”。 出现这种现象的原因是什么? 亚洲差强人意的表现可能是因为它是第一个遭受疫情危机的地区,领导们或许没能快速地以清晰的头脑和高效的措施来应对危机,虽然这并不是领导们的过错。 然而,保持和培养士气、减少政治活动和培养创造力,一直是亚洲领导人面临的一项挑战。 毫无疑问,那些需要软性技能的领域,如沟通、影响、参与和建立协作文化的能力是领导有效性的关键。 接着,我们问到:“您的领导层对新冠肺炎疫情危机的反应对您的压力水平有何影响”? 新加坡和中国的受访者认为他们受到的影响最大,分别有46%和44%的人表示他们的压力水平上升了。但位于香港和澳大利亚的受访者回应却相反,更多的受访者认为自己的压力水平没有变化,或者压力水平上升的程度很小。 总的来说,领导层不应该增加人们的压力,所以就其表现而言,结果不算太好。 从世代的角度来看,结果略有不同。我们的调查结果显示,婴儿潮世代的受访者适应能力最强,51%的人认为自己的压力水平没有变化,38%的人认为压力水平上升了。然而,Y世代的人则处于另一端,43%的人认为压力水平上升了,而X世代的受访者则处于中间位置。 注: 婴儿潮时代(二战后至1964年) X世代(1965年至1979年) Y世代(1980年至2000年)​ 然而,如果人们的压力水平上升了或者维持不变,就不禁会让人产生质疑:面对这场考验,为什么领导层不能缓解或降低人们的压力水平?很显然,领导层必须确保他们能够有效地吸引和留住有不同需求的人。 我们的调查结果表明,领导者仍需要继续努力,以期在危机之下尽可能降低员工的压力水平,并证明其领导力的有效性。建立雇主品牌比损害品牌需要的时间更长,在目前这种状况下,需要的是同理心、清晰的沟通、更好的参与和更用心的领导。 多年来,世界经历了相当多的危机,它们都对全球经济带来了冲击。新冠肺炎就是我们最新经历的危机,尽管这场危机前所未有,但它却是暂时的——我们只是不知道它还会持续多久。就像过去所有考验我们的其他黑天鹅事件一样,这场危机也会过去。但是,领导人需要更好地应对这些挑战。
Read More  
W1siziisijiwmjavmduvmtqvmduvmzgvmtcvodq1l2jsb2cyltaxlnbuzyjdlfsiccisinrodw1iiiwintaweduwmcmixv0

弹性工作方式能否经受住新冠肺炎的考验?

最近,来自WilsonHCG公司的合作伙伴 - 普舫(Profile)公司的区域业务资讯经理Uttama Patel女士探究了在新冠肺炎疫情期间,弹性工作方式在亚太地区的发展趋势。 新冠肺炎疫情打乱了我们所熟悉的一切,迫使我们的工作和生活发生了改变。无论企业已经建立了什么样的机制,灵活的劳动方式、在家办公或远程办公都是一种临时的强制措施,而且没有确定的结束日期。但这种大规模工作方式的突然转变不仅是对企业适应力的考验,也是对其他方面的考验。 最近,我们对亚太地区进行了调研,期望了解新冠肺炎对员工的工作和生活的影响。此次共有2685人参与调研,他们中大多数人位于新加坡、中国香港、中国大陆和澳大利亚。(点击此处查看调查对象的信息图表概览) 此次调研的目的不仅是为了探寻远程办公的可行性,也了解了疫情过后人们的期望,以及当前我们所面临的挑战将会如何影响我们对未来的期望。 调研的结果显而易见:人们认为弹性工作方式是一种趋势。73%的调研对象认为即使在新冠肺炎疫情得到控制之后,他们所在的企业依然会采取更为灵活的工作方式,而这几乎对于所有行业部门、组织规模、国家、世代和性别的调查对象来说都是如此。 但是决策者们认同这一观点吗?按等级级别细分,相对于其他调研对象,高级管理人员更加认同这一观点。80%的董事级从业者,75%的首席执行官/首席财务官/董事总经理级从业者以及75%的高级管理人员认同或强烈认同在新冠肺炎过去之后,他们所在的组织仍会采取弹性工作方式。 远程办公的其中一个诱因就是发现远程工作的员工其效率高于办公室工作的同事,最近在美国及欧洲的研究为这一现象提供了确凿证据。然而,在亚太地区,远程办公员工的工作效率仍然是一个问题。 我们的调研显示,在比较家庭和办公室环境时,人们感知的工作效率水平存在差异。一些人(31%)认为他们在家的工作效率更高,而另外一些人(34%)则认为在家办公的工作效率比较低,还有相当一部分人(35%)认为在家办公和在办公室办公的工作效率相差无几。 这种差异可归因于人们在家工作时环境的差别,以及因为新冠肺炎疫情期间的隔离措施,人们还需承担起随之而来的家庭责任。而且,并不是每一份工作都适合远程办公,即使是临时的远程办公。我们的调研涵盖了所有行业和等级级别,超过65%的调研对象认为与在办公室工作相比,他们在家工作的效率相同或更高。当企业考虑减少办公室以节约成本时,他们也可能会重新评估何种办公空间才最为重要,以及仅为需要面对面合作的团队提供办公空间是否是一种更有利的安排。 针对工作效率调研结果中的一个关键区别点是地理位置。在澳大利亚,弹性工作方式已经建立了很长时间,43%的调查对象认为他们在家工作的效率更高。但在中国,弹性工作方式仍处于早期实施阶段,同样比例的调查对象认为他们在家工作的效率更低。然而,斯坦福大学(Stanford)教授尼古拉斯·布鲁姆(Nicholas Bloom)对一家在纳斯达克上市的拥有16000名员工的中国公司进行了一项为期两年的完整研究,其结果显示,与在公司办公的员工相比,远程办公员工的工作效率与一整天的工作效率持平,而对于在公司办公的员工来说,通勤延迟、早退、多次午休导致工作效率下降。 尽管工作效率方面可能存在问题,但工作时间似乎没有问题。60%的调查对象表示,他们在家工作的时间更长,32%的人表示他们“做了更多工作”。更长的工作时间可能是源于无需通勤,人们在工作的开始和结束时分别延长工作时间。只有16%的人觉得他们在家办公时的工作量变少了。 那么,如果从业人员在不同国家、不同行业和不同资历层次上工作的时间更长,为什么会对工作效率缺乏信心呢?这种疫情所带来的经济风险可能是,由于工作不稳定,从业人员对自己的期望越来越高,从而感受到了更大的压力,因此要超额完成工作,并弥补自身的存在感。许多调查对象认为,无论在一天中的什么时候,都需要立即回复工作信息,因为他们担心不这样做会影响他们的工作表现。 这就是弹性工作方式的危险所在,特别是在亚太地区,针对弹性工作方式仍需作出更多努力。除澳大利亚之外,该地区在过去更反对远程办公,现在不得不接受远程办公这一不可忽视的事实。这也将信任问题推到了风口浪尖。 我们在调研中询问人们在多大程度上觉得他们的同事利用弹性工作方式之便,没有按照预期履行职责。超过50%的调查对象认为他们的同事“在某种程度上”或“在很大程度上”偷懒,所有级别资历、行业部门和世代的人都这样认为,Y世代调查对象的不信任程度略高,其中23%的人认为他们的同事没有在很大程度上履行职责。 ​ 尽管大多数员工在家工作时间更长,但这种观点揭示了一种不平衡。如果弹性工作方式是员工所期望的未来工作方式,那么从长远来看,最关键的可能是企业对员工的信任程度,或者说信任的缺乏。这些员工除了虚拟办公之外,他们不能以任何身份与他人会面。就目前而言,大多数领导团队似乎不太愿意远程开展关键业务或做出关键决策。 我们的一名调研对象分享了他所在的企业内部极度不信任的案例:公司要求所有在家工作的员工都登录实时网络摄像头,并全天穿着职业装坐在家里的办公桌前办公,经理们会经常远程观察他们。 除了对远程办公消极看法之外,或许需要改变的是认为远程工作只是在不同的物理位置模仿在办公室工作的观点。灵活性的作用更为微妙,如果忽略这一微妙之处,我们可能会失败。领导者将不得不使管理风格多样化,办公室政治可能会有新的含义或减少,而以办公室为工作动力的人可能会寻求替代方法。 让人看到希望的是亚太地区的基础牢固;亚太地区目前在家办公的人员工作时间更长、更努力。但是,不信任感和僵化的压力否定了弹性工作所带来的优势。最近的盖洛普研究显示,即使在异地工作几天的工作人员也更专注于自己的工作,因为更强的灵活性和控制力让他们能够更好地平衡工作与生活。随着亚太地区越来越多的组织计划在新冠肺炎过去之后继续采取弹性工作方式,将被迫的环境转变为强有力的员工参与工具,如此便有必要考虑信任、适应性和文化等超越实际位置的因素。 如果我们要解决远程工作问题,必须考虑远程工作对心理健康的影响。关注我们下一篇博客,了解新冠肺炎如何影响该地区工作人员的情绪健康。
Read More  
W1siziisijiwmjavmduvmtqvmdyvmjqvmtmvnjexl3nodxr0zxjzdg9ja18xnza5njqwndqyiftdb252zxj0zwrdltaxlnbuzyjdlfsiccisinrodw1iiiwintaweduwmcmixv0

新冠肺炎背景下,亚太地区人力资源加速发展了吗?

最近,全球人才解决方案领导者WilsonHCG公司的合作伙伴- Profile Search & Selection普舫公司的董事总经理Richard Letcher探讨了新冠肺炎对亚太地区人力资源的影响。 我们近期就新冠肺炎对亚太地区工作和生活产生的影响进行了一次数据调查,坚实的数据基础由2685位中高层管理者参与完成。他们中大多数位于中国大陆、中国香港、新加坡以及澳大利亚,且62%的参与者从事非人力资源工作。下图为参与调研人员构成: 4月初,《经济学人》杂志发表了一篇题为“The Importance of People People”的文章,文中指出受新冠肺炎疫情影响,人力资源的业界地位被突显尤为重要,企业愈发需要一个强大的人力资源部门,能够时刻关注员工健康,让他们保持高昂斗志,协调灵活的工作安排,并在需要时进行组织优化。 在过去几十年里,人力资源的影响力持续增长,从只需要“发工资与搞活动”,到20世纪90年代的以合规为重心,再到21世纪初,人力资源开始深度参与整体奖酬的分配。但随之而来的也有一些高管在某些方面的不法行为。最近,随着一些500强公司中高管继任计划缺失和管理技能短缺等问题的出现,以及员工关系的日渐复杂棘手,招聘和人才管理成为企业亟需解决的核心问题。 但人力资源行业在亚太地区的表现究竟如何?如何从人的角度对抗新冠肺炎的爆发?人力资源行业是否加快了发展步伐? 总体而言,答案是肯定的,但是一旦触及表象之下,就会呈现出纷繁复杂的真相。 在调查中,我们提出了这样一个问题:“您认为贵司人力部门的地位和声誉是否因新冠病毒而受影响?”结果如下: 认为人力资源的职能得到总体增强的参与调研者占53%,这个数据不算太差,但是还有变好的空间。在这53%的人中,位于澳大利亚的人数占比最高,达到了83%,中国香港、新加坡和中国大陆的人数分别占比51%、51%和39%。中国大陆相对来说数据比较低,这可能是因为中国大陆的人力资源部门是疫情的第一批应对者。​ 然而深入研究这些数字,分析人力资源和非人力资源从业者间的差距,会发现这是一个有趣的故事。71%的人力资源从业者认为其职能的声誉得到了“些许”或“很大程度”的增强,然而只有42%的非人力资源从业者这样认为,他们中有40%的人认为“无影响”,18%的人认为针对疫情下的局势管理,事实上为人力资源的声誉带来了负面影响。 在相当多的组织中,人力资源部门的声誉已得到明显提升,这源于他们自疫情爆发以来所付出的坚实努力。但在很多方面,调查对象对人力资源职能的表现反应冷淡,甚至感到失望。这是为什么呢? 答案之一可能是业务本身对人力资源的消极影响,因为所在企业的财务状况持续恶化,而被降薪或裁员时,员工当然不会认为自己所在组织的人力资源部门做得很棒。 在这种情况下,我们发现企业规模在某种程度上扮演着重要角色。当我们对数据进行交叉分析时,很明显,小公司(该地区200人以下)和大公司(5000人以上)对其人力资源职能的评价低于拥有200至5000名员工的中型公司。 这可能是因为规模较小的公司其人力资源团队普遍经验不足,没有能力和资源制订成熟的连续性计划。亚太地区也是首先遭受疫情的地区,当时他们可能也很难得到全球总部的全面支持。 对于大型公司,虽然拥有足够的资源和能力,但身处一个庞大而复杂组织,员工分布在不同国家,经历着疫情的不同阶段和不同的爆发方式。在这种情况下要完美应对也是非常困难的。 不过有趣的是,调查对象年龄越大、资历越高,对人力资源职能工作的评价也就越高。 数据显示,出生于不同世代的参与者具有明显的差别:相对于X世代和婴儿潮世代的人们来说,X世代的调查对象对人力资源的表现持怀疑态度。 这可能是因为人们在一个组织中的职位越高,通常也越年长,他/她们与业务的连续性、沟通和战略性人力资源计划的联系也就越紧密,而职位较低的人则会被或多或少地蒙在鼓里(随之而来的是对人力资源能力的较低认知,以及对可能发生的事拥有强烈的恐惧感)。总体而言,这些因素可能扭曲了结果。因为实际上人力资源所做的比一些人想象中的要更好。 就行业覆盖而言,其他行业工作参与者对人力资源表现的评价似乎略好于金融服务和专业服务领域。 尽管人们对人力资源在整体新冠肺炎疫情期间表现的评价是“尚可”,但很明显,在相当多的组织中,人力资源确实得到了发展,声誉以及在组织中的地位也得到了相应提升。《经济学人》指出,这的确是人力资源总体趋势的一部分。作为在亚洲招聘人力资源高管职位的从业者,在这20年中,我看到了一个令人难以置信的变化,人力资源职能从传统的事务性“人事”转变为一个与业务和战略息息相关的重要职能。 这种现象在很大程度上源于商业环境的需求(例如全球金融危机、非典疫情、亚洲信贷危机、互联网泡沫、中国和东南亚巨大的经济增长以及永无休止的人才争夺战)。人力资源行业需要加快发展步伐。新冠肺炎是另一个挑战,一些公司已经开始奋起应对,继续在谈判桌上争取更大席位,但遗憾的是,有些公司却依然没有做出反应。
Read More  
W1siziisijiwmtgvmtivmjevmdmvmtevmdkvmtk0l3rhbgvudc10cmvuzhmtc3f1yxjllmpwzyjdlfsiccisinrodw1iiiwintaweduwmcmixv0

2018年投后赋能人才趋势报告

前言 当前,全球进入“超竞争”的新时代,我国经济也已由高速增长阶段转向高质量发展阶段。中国要实现高质量发展、实现“强起来”的伟大飞跃,提高原始创新能力,破解关键领域核心技术,归根到底还是要依靠高层次人才。自党中央部署实施创新驱动发展战略,“大众创业、万众创新”(以下简称“双创”)蓬勃开展,不仅促进了已有市场主体的发展,更重要的是催生了大量新的市场主体且日益活跃。市场竞争更加激烈,企业也面临更加严峻的考验和挑战。因此,企业必须以全新的意识创造全新的竞争条件来吸引高层次人才,才能在激烈市场竞争中立于不败之地,并获得持续发展。 高层次人才已然成为推动企业科技创新进步和提升市场核心竞争力的关键所在。另外,在“双创”的浪潮下,初创企业数量增长迅速,股权投资行业受到越来越多关注,“高收益”等特征也吸引更多资金涌入,竞争激烈的股权投资市场迫使VC/PE 机构寻求差异化发展路线,高级复合型投资人才成为投资机构实现创新发展,捕获明星企业,获得亮点投资业绩的关键所在。在此背景下,各类企事业单位对高级管理人才和高级技术人才的需求量大幅增加,用人单位通过高级人才寻访(猎头)服务寻觅高级人才成为满足需求的主要方式之一。猎头服务能够充分发挥自身在企业资源和人才智力资源方面的优势,通过精准匹配的方式,有效解决人才市场上信息不对称问题,实现整个社会中高端人才市场资源的再分配。 1.“双创”氛围浓厚催生创新主体,人才需求释放猎头市场活力 自“双创”提出以来 ,在全国范围内形成了良好的“双创”氛围。随着时间的推移,我国双创向更大范围、更高层次、更深程度迈进,各地政府积极做好就业创业服务的同时,依托打造“双创”升级版,拓展更多新业态和就业岗位,出台支持灵活就业系列措施,促使市场主体数量增多、创新活力增强。市场主体的大量涌现,也带动了人才需求的持续释放。 根据中华人民共和国国家市场监督管理总局数据,2018 年上半年,市场主体总量突破1 亿大关,达到1.03 亿户。 其中新设市场主体998.3 万户,同比增长12.5%,新设企业327.4 万户,同比增长12.5%,日均新设企业1.81 万户。据人社部测算,仅2016 年年初,初创企业新增招聘岗位数超过240 万个,对新增招聘岗位的贡献率达到18.7%。未来,随着企业数量的不断增多,人才需求也将不断攀升,猎头服务将迎来蓝海市场。 2. 优质初创企业不断涌现,投资机构积极寻找复合型人才 在“双创”广泛开展的情况下,中国新设市场主体数量持续增长,尤其是创新型企业数量的增多,成为“双创”的重要风向标,同时也为VC/PE 机构培育了一批可投新主体。据波士顿咨询公司、阿里研究院、百度发展研究中心和滴滴政策研究院联合发布的《中国互联网经济白皮书:解读中国互联网特色》显示,中国有46% 的互联网初创企业在2 年内成长为独角兽企业,而美国地区这一比例仅为9%。在短期内成长为独角兽的高科技初创企业,成为投资机构竞相争逐的对象。另外,国内VC/PE 机构数量的逐年攀高也进一步加剧了资本市场对优质项目资源的争夺。 根据中国证券投资基金业协会数据,截至2018 年6 月底,已登记私募股权、创业投资基金管理人14,309 家,基金规模达7.95 万亿元。为成功斩获明星项目,提高基金投资收益,获取亮点投资业绩,高级复合型投资人才成为 VC/PE 机构成功的关键一环。基于此,投资机构对高级复合型人才需求持续释放,市场对猎头公司的需求不断扩大。 3. 猎头有效解决市场人才竞争需求,推动人力资源流动和合理配置 在企业和投资机构等市场主体招聘需求持续高涨的情况下,猎头行业的市场容量也加速增长。根据《人力资源服务行业发展报告》显示,2016 年,全国人力资源服务市场行业全年营业总收入达11,850 亿元,同比增加22.4%,保持了近几年20% 以上的高增长态势。此外,高级人才寻访(猎头)服务成功推荐选聘各类高级人才116 万人,同比增长12.9%。 随着经济的不断发展和完善,市场对专业的技术人才和优秀的高级管理人员有着强烈需求。基于此,猎头凭借高超的交际技巧,采取隐蔽猎取、快速出击等主动竞争方式,为客户精准匹配所需人才,有效解决客户优秀人才缺乏问题。另外,猎头公司聚集了大量市场精英等人力资源数据,已经成为猎头市场中的核心部分。猎头公司在最低的风险下,为客户群体解决了信息不对称的问题。猎头在促进就业创业和优化人力资源配置方面发挥越来越重要的作用。 课题一: 人才趋势及特点 1.1 人才跨界趋势明显 在互联网行业及创业型企业迅猛发展的今天,行业与行业的边界,其人才与人才的边界也愈发交融,体现在人才的流动趋势上,人才的行业跨界趋势愈发明显。跨界的人才通常在原有的专业或者行业内都表现得非常优秀,例如在传统零售与新零售交融的今天,大众的消费行为已愈发没有线上或线下的消费边界。 传统零售行业的人才跨界新经济领域尤其明显,例如星巴克,苹果,耐克等公司的企业高管们,加入互联网公司为其搭建线下新型零售平台,与线上零售平台进行打通和结合,一起助力新零售行业的生意发展的现象尤为明显。 鲸准数据库中收录了新零售公司合计966 家,这些企业的创始人和高管很多都来自于传统零售企业,我们通过数据检索发现,有40 家企业的45 位创始人或高管曾就职于传统零售商全球100 强(仅包括渠道商,不包括品牌商);比如盒马鲜生的联合创始人侯毅曾任职京东的物流总监,再如131 便利店的CEO 薛波曾任职于沃尔玛,家乐福等;从收录到的数据看,2015 年和2017 年是传统零售人加盟新零售公司的大年,这与2015 年“双创”大潮和2017 年新零售行业的火爆是分不开的。 1.2 人才优先于行业早期头部企业 近五年创业市场的环境愈发成熟,很多创业型企业在短短几年内迅速成长为独角兽企业,由独角兽企业成长为巨型独角兽或成熟型上市企业。因而各个行业早期进入赛道的人才在几年后成为行业老兵,在企业后期或退出后因谋求更大的自我价值实现,而选择自主创业或加入新的行业风口再次入场,形成市场出现人才复用、风口迭代过程中伴随的人才迭代为上一风口的头部人才的现象。 拿O2O 行业举例,绝大部分近年来新的风口市场包括大众出行、共享经济、新零售、互联网金融和B2B 类电商等行业的公司寻找的候选人还是来自于一些鼻祖公司和黄埔军校平台,人才寻访还是聚焦在类似新美大、饿了么、58 同城等公司。 同时近一两年来共享经济的生态里还是以类似滴滴这样的新型巨型独角兽企业的人才最为抢手。这些公司经历了快速发展的过程,靠市场的敏锐度和团队的决断力在几年的时间内迅速赢得市场,独占鳌头,中间经历的辛苦很多也不足外人道。那么陪伴公司走过这个过程的,并且证明自己在过程中产生有效价值的人才就成为了市场上不同赛道公司的抢手人才。 鲸准数据库中,大众出行、共享经济、新零售、互联网金融、B2B 电商等行业的创业公司去重后合计约有5000 家,这些公司中曾就职于美团点评、饿了么、58 同城、滴滴出行等公司的创始人及高管有75 人(如前文所述,因数据库的不完整性,导致统计结果不可避免的会少于实际数量),具体数据和典型人物代表如下图: 1.3 人才选择投后企业趋于谨慎,CEO选择人才趋于理性,创业公司招人更难,供求关系极度不平衡 随着近10 年的互联网行业投资市场和投后市场的蓬勃发展,视频、游戏、电商等行业经历了PC 到移动的转型,同时各类创业型企业的商业模式也在经历着不断的迭代和创新,仅拿O2O 行业举例,从8 年前的团购行业的兴起,到后期残酷的O2O 百团大战到后期出行浪潮,共享经济到最新2017 年下半年到2018 年上半年新涌出的新零售、 B2B 类电商各类细分市场类平台,商业模式的内核的相似性,决定了市场的流动也伴随着人才的流动。从创业型企业到独角兽企业,到超级独角兽企业的人才战争也在同步打响。 随着企业的内生系统和外部环境均日趋成熟和市场化,人才的吸引和选取渐趋于理性,职业经理人对加入创业型企业的选择,或已加入创业型企业的人才对再加入创业型企业的选择也渐趋于谨慎。导致早期创业型企业招人较难,而独角兽企业和巨型独角兽因为要求更高,招人则更为困难。同行业各阶段企业目标候选人来源类似,商业模式本质类似的各风口行业目标候选人来源类似,决定了近年市场和人才的供求关系极度不平衡,导致很多巨型独角兽的招聘团队高薪挖取资深猎头顾问加入担任招聘专家,专门负责中高管层级人才的招聘。 2017 年第四季度,人才需求与同期相比增加了15.6 万人,增长了3.9%,而求职人数减少了17.3 万,下降4.8%,招聘求职比达到1.22。对于企业来说,越来越难招到合适的人才,招聘成为一种挑战。 1.4 中前期企业,管理团队年轻化核心人员大部分是呈现螺旋式成长轨迹 同时,随着近几年互联网用户日趋年轻化,为对用户行为的了解、分析和把握极具敏锐度的年轻创始人,提供良好的成长土壤。近几年风口性企业的创始团队年龄也日趋年轻化,从早期的75 后创业者,到后期80 后、85 后创业者,到目前行业内较多的90 后创业者,年轻化的团队体系下,打破了之前其联合创始人或后期引入合伙人多为成熟型企业或大型企业职业经理人背景特点,中前期团队的核心人员以螺旋式培养早期加入成员,让其成长为企业核心管理团队的情况增多。 因为创业企业创始人的年龄数据较难获得,我们从一些少壮派富豪的年龄上观察到创业者年轻化的趋势,2017 胡润全球少壮派白手起家富豪榜显示,中国身家超过10 亿美金的白手起家少壮派有18 位,比2016 年增长了5 位,18 位上榜的年轻富豪的平均年龄不到38 岁,80 后已经正式成为创业市场的中坚力量,90 后的创业者也已经开始登上时代的舞台。 而此类管理团队虽市场经验较少或在大型企业的资深度欠缺,但靠其与创始人CEO 一致的对市场用户的敏锐度、对品牌市场定位的创新度以及团队极强的凝聚力和执行力,迅速增长公司业绩并占领市场。知用户者得天下,目前行业内相对公平的竞争机制,一定程度上给了这些年轻的创业者们成长的机会和造梦的舞台。 1.5 创始人/CEO 对人力资源管理更加重视,HR 和业务配合更紧密 创业公司创始人/CEO 越来越意识到,创业不同于成熟商业的最大区别之一,就是人才在企业早期阶段中发挥的作用和带来的价值。因此创始人和CEO 对人力资源愈发重视,包括人力资源本身,也包括企业的人力资源人才。越来越 多的案例证明,人力资源人才对早期企业带来的价值,是不可替代的。特别是在核心人才引入、人力组织搭建及优化、企业文化价值观传递等部分,是绝大多数创始人最关注的领域。 与此同时,随着更多优秀的人力资源管理人才加入创业企业,探索如何更好地对早期企业进行赋能的过程,也使得 HR 从业者和创始人/CEO,相较过去合作得更加紧密。这既对HR 从业者提出了对于业务理解深度的更高挑战,也为他们其中的佼佼者提供了由HR 转型为业务管理者的机会。特别是在中后台职能管理、运营、海外业务拓展,这一类对从业者的公司内部资源整合能力、综合管理素质等要求高于业务专业能力的职位。虽然成功的个案是包含很多偶然因素在内,但这从另一个角度反映出人力资源和业务发展的紧密结合,是助力创业企业成功的重要且必要条件。 课题二: 不同类型和不同阶段公司的人才特点 2.1 不同类型公司的人才特点 目前市场常见的互联网创业企业的类型,从商业模式上基本分为三类,包括以人力运营导向即劳动相对密集形的企业,技术产品为驱动的2B 端人工智能大数据等高科技产品企业和2C 端Hero APP 产品类型的企业,以及以IP、内容为驱动的文娱、媒体、游戏的企业。每类创业型企业的行业和企业特点、人才特点和相应痛点均不相同。 人力运营导向型的企业行业特点为,因为前期行业技术产品壁垒未形成,产品和服务同质性较高,在同一赛道里玩家和竞品较多,企业增长速度极快、人员规模较大,因而企业一线员工普遍教育背景和职业背景较低,流动率较高,组织和绩效管理是人力资源管理上最大的挑战。同时因为公司文化比较营销和业绩导向,高管压力也较高,稳定性也较差。 建议分阶段引入人力资源的不同工具帮助企业进行管理,招聘此行业成熟型企业的专业人力资源从业者帮助企业提升内部人力管理体系。 技术产品导向型的企业,因为多数为知识密集型企业,技术,产品,运营是其核心竞争力,且创始团队背景以技术产品背景居多,整体风格前期相对保守、扩张速度较平稳,但由于前期企业多以技术产品类人才招聘为主,吸引招聘人才难度大,所以建立团队的内生系统、提升CEO 个人对人才招聘、早期企业品牌建设和人才激励的重视,尤为关键和重要。 以 IP、内容为驱动的文娱、媒体、游戏的企业,由于内容是公司业务的核心,个人的创造力和团队创造力非常重要,文化的建立是最大的难点。且多数创始人并非市场化人才或在市场化的企业工作过,对如何吸引市场化高管人才和定位岗位要求方面,存在较少的经验和一定的迷茫。建议不断培训企业内部员工,提升员工内生系统,给予内部团队更多的空间,孵化更多新业务的团队,同时尝试并行市场化团队的引入,形成文化的冲突和后期的交融。 2.2 不同阶段公司人才特点 除了商业模式之外,创业公司在发展的不同阶段,企业的管理模式、商业模式和内部机制都各不相同,因此也产生了人员管理的不同特点以及在高端人才需求方面所呈现的差异。 在B 轮之前的早期阶段企业,人员规模不会超过二三百人,此时是搭班子、组团队的重要时期,基本上属于团伙作战,管理雏形还未成形,管理机制相对简单。此时的商业模式主要在于如何抓住核心业务,打磨出产品的稳定性,因此在技术和产品方面产生了第一次大规模的人才需求。而且这个阶段加入的早期员工,彼此之间信任度非常高,所以公司对于外部高管的招聘需求其实嫌贵嫌少,还是以培养和稳固内升系统的人才更为重要。 而企业从B 轮到D 轮阶段,企业开始获得更多融资,随着资本的逐步介入,企业开始加大投入,通过各种变现渠道以及大范围扩张,迅速提高业绩和利润。从而产生迅速的扩张和发展,人员规模会快速增长至几百甚至上千人规模。 这个时期的商业模式主要在业务渠道的迅速扩张,加强品牌和营销,同时持续在产品技术和运营方面的硬实力的提高。 这个时候随着人员规模的增加,企业内部开始建立分层协作,流程管理以及授权体系开始逐步建立。因此,企业在这个阶段对销售、市场及运营等方面的高级管理人才需求开始增加,并且倾向于引入优秀的外部人才。 当企业在D 轮结束后进入到Pre-IPO 阶段,对于生态链和产业链的战略布局就显得尤为重要,很多企业都开始通过并购的方式打造更加完整的产业链条,从单一产品转型至多产品条线,趋向于集团化的多元模式管理。因此,在借鉴母体公司的制度基础之上,不同事业部开始搭建针对各自独立业务的管理机制。这个阶段的企业,基础业务的盈利及管理基本步入正轨,企业为未来的IPO 做准备,在外部头部人才的引入过程中,更多关注风控、法务、财务和人力资源等中后台管理职能岗位。 而成功IPO 之后的企业,各子公司相对开始独立运作,逐步开启国际化步伐,涉及更多出海业务,企业需要定期的回访来诊断发展的健康程度,因此更关注在投资并购、战略、政府关系、CFO 以及董秘等方面的高级管理人才。 如需查看完整报告,请点击这里 北京团队介绍 如需了解更多投后赋能相关资讯,请联系我们: 魏然,总监 Winni Wei, Director T: +86 10 8514 8001 E: wwei@profileasia.com 冯天玉,副总监 Even Fang, Associate Director T: +86 10 8514 8003 E: efeng@profileasia.com 明珞,副总监 Ming Ming, Associate Director T: +86 10 8514 8002 E: mming@profileasia.com
Read More  

載入中

Reached the end of blogs