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市场动态

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会计与财务市场更新2020

简介 随着新冠肺炎疫情的持续蔓延、贸易紧张局势的加剧以及全球经济形势的不确定性,亚洲企业对其商业前景仍持谨慎态度。 会计和财务招聘部门在2020年上半年面临着挑战,但好消息是,我们开始看到一些企业开始填补今年早些时候未成功招聘人数的空白。预计随着企业寻求雇佣人才来推动业务复苏,对会计和财务专业人员的需求将谨慎增长。 业内求职者也对跳槽持谨慎态度。从疫情前到疫情后,他们更换工作的意愿有所降低。然而,这并不意味着潜在求职者对新的工作机会不感兴趣。为了吸引并留住最优秀的人才,招聘经理需要了解候选人的期望以及他们心中最重要的东西。 从软技能和技术能力到大数据和数字化,我们看到了在该地区招聘会计和财务专业人员的共同主题。在这份报告中,我们将探讨亚洲整个行业的招聘和业内动态,以及求职者对当前市场形势的看法。 中国 从新冠肺炎危机中复苏的第一个迹象是,中国的国内生产总值在2020年第二季度增长了3.2%,从第一季度的6.8%的下降中反弹。 尽管2020年是中国几十年来GDP增长最为缓慢的一年,但我们已经看到一些行业从疫情冲击中相对较快地复苏。因为有更为积极的政策支持措施,这种复苏或将持续。然而,因为与美国的贸易紧张局势再次升级,全球经济持续低迷,而且随着冬季的临近,新冠肺炎疫情可能会再次出现,这种缓慢增长可能会受到不利的影响。 尽管2020年是中国几十年来GDP增长最为缓慢的一年,但我们已经看到一些行业从疫情冲击中相对较快地复苏。因为有更为积极的政策支持措施,这种复苏或将持续。然而,因为与美国的贸易紧张局势再次升级,全球经济持续低迷,而且随着冬季的临近,新冠肺炎疫情可能会再次出现,这种缓慢增长可能会受到不利的影响。 招聘趋势 内部审计与控制 市场上对内部审计和控制专业人员的需求一直很高,尤其是鉴于最近围绕瑞幸咖啡的欺诈丑闻。这些职位对于在美国上市的本土公司来说特别重要。 首次公开募股经验 过去,公司经常以投资银行专业人士为招聘目标,认为这些人士能够协助领导并推动其首次公开募股的进程。近年来,起步于一家老牌跨国公司的运营财务职位,然后跳槽到一家拥有成功上市经验的国内公司的首席财务官,在这类职位上非常受欢迎。 经营活动 首席财务官的职能正在扩展,并越来越像首席运营官那样运作。在中型公司中,我们看到了聘用具备战略规划、采购、信息技术和法律技能的首席财务官的趋势。我们见证了仅次于首席执行官的二把手——首席财务官领导着企业的转型之路。 大数据分析 人工智能、机器学习、区块链和物联网正成为金融团队工具库的重要组成部分,它们能够产生更具附加值的工作。由于数字化投资的增加,我们看到了雇用具有强大数据分析背景、精通Tableau和R等工具以及能够使用数据分析形成业务见解的金融业务合作伙伴的趋势。 供应链金融 由于新冠肺炎,全球供应链受到了不利影响。对供应链金融人才的需求随之增加,这些人才既能处理商业案例,推动卓越运营,也能制定应急供应链计划。 业界动态 医疗 由于中国政府的大力倡导,创新药物公司正在申请在a股市场上市。 随着当地医疗器械公司准备首次公开募股,它们的并购活动正在增加。 私人股本和风险投资公司拥有的医疗服务组合正慢慢进入中国医疗保险行业。 科技、娱乐及游戏 由于新冠肺炎的出现,数字化进程正在加速。 包括游戏、在线教育和电子商务平台在内的娱乐行业在2020年上半年上表现出色,正在寻找优秀的金融人才来为团队增砖添瓦。 支付行业 中国人民银行放宽了对外国支付公司的要求,从而需要招聘符合中国人民银行标准的本地雇员,这一举措推动了招聘。 私募股权/风险资本 全球领先的私募股本和风险资本基金计划进一步投资中国市场,因为它们在谈判交易价格方面处于更有利的地位。一些美国私募股权基金正在从投资增长型交易转向收购交易。我们预计首席财务官的招聘需求将会增加。 香港 尽管香港面临抗议和新冠肺炎疫情的双重打击,但政府的救助措施在一定程度上刺激了经济。目前的预测显示,香港经济将同比下滑6%。香港目前的失业率为5.5%(一月份为5.2%),部分行业的就业市场仍然相对活跃。为了保持经济活力,政府推出了前所未有的救助措施。 举例来说,香港政府最近推出了金融科技人才防疫计划(FAST方案),以充实金融科技的人才库。作为该计划的一部分,企业将获得为期一年的每月1万港元的全职新员工补贴。这项计划的名额有限,先到先得。 招聘趋势 内部审计与控制 随着老牌大公司瞄准小公司收购的市场,我们发现,从识别到整合,各行业都需要有并购经验的高级金融专业人士。 大数据带来的商业智能 甚至在我们开始朝着“新常态”不断向全球化转变之前,许多求职者就有必要具备国际财务报告准则(IFRS)和公认会计原则(GAAP)的经验。最近,对具有强大业务和分析技能的会计专业人员的需求不断增长。随着大数据和数据驱动决策的日益增多,企业期望财务团队能够使用数据和商业智能工具为企业提供战略支持。 技术和软技能之间的平衡 照常做生意和遵守越来越多的法规之间的平衡从未像现在这样明显。金融专业人员需要具备强大的利益相关者管理技能以及专业技术知识。对企业来说,具有良好项目经验的求职者,包括《国际财务报告准则》(IFRS)以及具有机器人流程自动化经验的求职者是有价值的,因为他们经历过的变数更多。 金融转型/变革领导者 由于大多数公司正在经历变革,人们越来越重视财务职能的精简和高效。这可能包括增加对技术的依赖或对现有流程的审查。无论哪种方式,具有出色的项目管理和财务转型经验的求职者都能带来许多价值。 业界动态 金融科技和保险科技 我们已经看到,各种金融科技初创公司和向数字平台发展的传统保险公司都需要高级金融人才。作为该地区最具竞争力的保险市场之一,包括金融在内的所有高级领导层都希望能够推动数字化变革。 我们已经看到可以作为真正的业务合作伙伴的财务职位的数量有所增加。由于今年和明年的预测可能超出预算,高级财务高管预计将与企业合作,与首席执行官或创始人合作管理这一招聘过程。 电子商务 消费者仍在奢侈品和生活用品上花费甚多。虽然渠道可能已经从实体转向网络,但我们仍然看到新的旗舰店在香港开业。运动休闲品牌的表现优于前几年,大多数零售商都在更严格地管理他们的贵宾客户。 随着香港电子商务的蓬勃发展,我们看到了对金融人才的需求,这些人才既有独立网络平台方面的经验,也有提供全方位解决方案的零售商方面的经验。 虚拟银行 最近,八个新的虚拟银行牌照在香港获批。我们看到了金融人才对这个令人兴奋的新领域工作的渴望。这些求职者能够利用他们从数字银行和技术领域获得的现有技能。 新加坡 新加坡第二季度实际国内生产总值同比下降13.2%,失业率从第一季度的2.4%上升到第二季度的2.9%。在整体经济环境充满挑战的情况下,今年下半年的就业前景仍然不容乐观。经济学家认为,在2021年预期缓慢复苏之前,新加坡经济第四季度将面临挑战。 低迷的外部经济环境将继续拖累新加坡的几个外向型部门。在充满挑战的全球形势下,我们仍能看到面向金融人才的招聘信息。 招聘趋势 商业分析 为了更好地预测业务变化和协助战略决策,财务部门越来越需要数据分析和大数据管理方面的人才。我们看到了招聘金融规划和分析、商业金融和金融业务合作专业人员的趋势,这些专业人员接触过R、Tableau、Python、SAS、QlikView等数据分析工具。 战略与金融业务合作 公司正在寻找金融专业人士,期望这些专业人士能够提供在这个前所未有的时代推动经济复苏和提高业绩的见解。但仍然需要在商业领域精明的金融专业人士,他们拥有与商业伙伴沟通交流的能力。 金融转型和机器人流程自动化 越来越多的企业开始实施财务转型计划,以推动流程和系统的改进。对于在推动和领导与流程改进相关的财务转型项目方面具有丰富经验的专业人员的需求仍然持续存在。 由于自动化是提高效率和有效性的关键,我们观察到在财务和交易会计工作领域对机器人流程自动化(RPA)的大力推动。我们发现,在大型企业中对于具有实施风险保护协议经验的会计专业人员的需求量很大。即使是中型企业也希望采用这种技术来保持竞争力和效率。 税务咨询和规划 随着税务机关在全球范围内的发展以及新法规和合规性规定的实施,对精通国际税务咨询、转让定价和间接税的税务专业人员的需求仍在继续。 供应链与金融 随着全球化的发展,世界供应链变得更加复杂和相互关联。美中之间的紧张关系,尤其是新冠肺炎的蔓延,表明了全球供应链在任何形式的破坏面前是多么的脆弱。 越来越需要有经验的金融领导者,他们在与供应链领导者合作方面有丰富的经验。财务影响分析、评估资本投资、有效的库存规划、识别/管理风险和优化绩效是经验丰富的供应链财务业务合作伙伴可以贡献价值的关键领域。 并购 这次疫情也为财务状况良好的企业寻找并购活动创造了机会。我们已经开始看到公司内部并购相关职位的招聘需求有所增加。 越来越重要的软技能 作为招聘标准的一部分,软技能也变得越来越重要。被广泛关注的软技能包括利益相关者参与技能、批判性思维技能、学习敏捷性以及推动和管理变革的能力。 业界动态 数字 数字和电子商务行业有显著增长。传统的快速消费品品牌和零售商也加快了走上数字平台的步伐。 我们继续看到电子商务、金融技术、技术和通信领域的增长。对数字支付服务、信息技术和数字解决方案的需求很大。 医疗 新加坡的制药和生物医药部门一直是新加坡经济增长的重要推动力。我们继续看到这些行业的增长,以及更多的这些行业的公司在新加坡进行投资。 先进制造技术 5G、数据中心和云服务的强劲需求推动了半导体行业的增长。 随着远程办公和远程学习安排的增加,以及全球业务的加速数字化,该行业将继续保持显著增长。 持续性 随着对气候变化和碳排放危险的担忧加剧,人们也在大力发展智能可持续城市。新加坡的目标是成为亚洲智能和可持续建筑解决方案的全球领导者和创新中心。 清洁能源部门、城市流动性和新型水管理技术将会取得喜人的增长态势。 吸引合适的人才 在这些不确定的时期,求职者通常更不愿意改变现状,他们的首要任务是寻求工作稳定性而非职业发展。由于疫情期间实行的人员冻结和裁员制度,我们看到求职者市场呈现供大于求的状态。 今年1月,我们开展了年度2020年亚太地区工作调查。近2700名主要在中国、香港、新加坡和澳大利亚工作的专业人士做出了响应。 在调查中,我们询问了应答者可能离开当前组织的主要原因。“缺乏职业成长和发展机会”被认为是推动应答者寻找新工作机会的首要因素,直线管理人员的不力领导紧随其后。随着就业市场回暖,我们预计这些因素将浮出水面。 离职的主要原因 我们还研究了在求职者寻找新工作机会时吸引他们加入某企业的因素。强有力的公司文化和有效的领导是吸引顶尖人才的关键因素,并且也可以留住优秀的员工。 吸引求职者加入公司的主要原因 尽管目前市场存在不确定性,但我们看到金融人才仍然愿意关注具有强大员工价值主张的公司。随着会计和财务部门招聘的恢复,雇主必须对自身做好定位,为下一阶段的增长提供支持,并专注于招聘顶尖人才。 我们继续看到整个地区对优秀财务人才的需求。近年来,财务职能部门内部的利基技能需求不断增加。在一个充满活力的环境中,财务专业人士需要继续培养新技能,以便能够在这个不断变化的市场中做出自己的贡献。 普舫近期的成功案例 职位 公司 国家/地区     首席财务官 中国消费品公司 中国 财务副总裁 中国医疗保健公司 中国 运营总经理 全球娱乐公司 中国 业务部财务总监 全球解决方案公司 中国 内部审计和控制主管 中国电子商务公司 中国 商业金融副总监 美国跨国消费品零售公司 中国 并购主管 亚洲医疗保健供应商 中国 会计主管 中国医药公司 中国 成本会计 欧洲制造公司 中国 高级财务系统经理 欧洲跨国医药公司 中国 财务副总监 全球旅游科技创业公司 香港 亚太地区财务副总裁 英国生活方式品牌 香港 亚太地区商业市场财务副总监 全球消费品公司 香港 财务经理 香港快速消费品公司 香港 财务总监 全球投资科技公司 香港 亚洲财务主管 香港企业集团 香港 商业财务经理 英国采购公司 香港 收入确认与预测方向财务经理 全球电信公司 香港 亚太市场业务经理/首席运营官 英国金融机构 香港 税务经理 全球科技公司 香港 首席财务官 亚洲投资控股公司 新加坡 全球税务主管 全球工业跨国公司 新加坡 业务总监 欧洲跨国科技公司 新加坡 IT网络审计高级经理 全球科技跨国公司 新加坡 企业风险管理经理 新加坡证券交易所上市公司,油气行业 新加坡 信贷控制员 全球医疗保健供应商 新加坡 内部审计主管 新加坡证券交易所上市公司,消费品行业 新加坡 财务主管 美国跨国医药公司 新加坡 融资经理 新加坡证券交易所上市公司,房地产行业 新加坡 财务经理 美国跨国公司,化学品行业 新加坡 更多信息请联系会计和财务团队: 香港办公室 - 请联系Paul Shelton 新加坡办公室 - 请联系Yvonne Goh 上海办公室 - 请联系Sophia Sun ​
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新冠肺炎影响下职场压力正在上升——领导们该如何应对?

毫无疑问,新冠肺炎危机持续输出压力——但这是件坏事吗?有些人可能会说,这激励着人们重塑商业模式,作出积极的变化。特邀撰稿人、奥斯汀咨询公司(Austen Advisory)的瑞秋•奥斯汀(Rachel Austen)考虑了应对压力的商业案例,并分享了一些关于公司应该如何应对的实际见解。   应对压力,公司领导们是否应该将言辞付诸于行动?   在某种程度上,一些压力是有益的——它能提升工作表现,激励人心,使团队团结起来。但是过度的压力带来的问题不仅对员工的心理健康和幸福非常不利,还会给企业带来巨大的风险。如果不加以解决,压力就会累积,并可能导致严重的判断失误和不良行为,甚至会在极端情况下导致自杀。这些影响都极大地损害了公司的品牌形象。   关于当前的新冠肺炎,Profile在今年早些时候进行的一项调查印证了这场危机带来的负面影响:45%的受访者承认他们的心理健康遭受了负面影响。同时因为一些受访者没有意识到心理健康水平下降的早期预警信号,所以在现实中这个数字可能更高。此外,根据调查,43%的受访者表示,由于他们的领导应对此次疫情的表现,他们的压力有所增加。   除了上述提到的对企业的潜在风险,大量研究表明,压力限制了生产力,增加了员工的流动性以及医疗费用的支出。友邦保险2019年亚太地区最健康工作环境调查结果显示,由于与压力相关的缺席和“出勤主义(即员工身体健康但精神不在工作上)”,每位员工每年损失的工作天数为67.5天。   新冠肺炎背景之下,许多公司都在谈论重塑、协作和灵活的必要性——而这些都要求员工保持心态的冷静与灵活。因此,压力是最大的障碍,管理层必须立即采取行动。 图示1:为应对压力而采取行动的商业案例   领导们能做些什么?   领导者需要解决的一个大问题是隔离——考虑到许多公司仍然采用更为远程方式办公,员工会感到与他人的联系更少。领导者应该关注:   有针对性地提供支持: 压力是私人的事情,每个人的经历都有所不同。领导者需要适应并表现出对 个人情况的同理心。单独与他们交流,询问他们的感受,警惕他们行为的变化,如开会迟到、未能在截止日期前完成工作或变得易怒和消极。然后谨慎细致地运用开放式问题而不是直接得出结论地探索这一点。 ​ 有意义的联系: 员工追求的是联系的质量(而不是数量)。创造机会让员工分享他们所遇到的挑战和“感受被听到”是关键。例如,同侪小组的合作/支持、虚拟茶歇、在团队会议开始和结束时花更多时间进行非正式讨论、分享“上周发生的最好的事情”或介绍宠物。放松心情是一种很好的减压方式。 ​ 对现有支持的认识: 交流可用的支持渠道,并将所有的这些资源置于可访问的中心位置。确保所有的管理者都知道公司有何种支持渠道,从而指引他们提供支持(经理不是治疗师)。许多管理者对现有支持缺乏意识,因此完全避免与员工交谈。   员工会公开他们的挣扎吗? 如何克服? 许多人担心失业,虽然现在人们在讨论心理健康问题的态度上更为开放,但失业仍然让人产生很大的羞辱感。此外,许多人对压力对幸福感的影响程度缺乏认识,也不知如何具体地描述他们的感受。   使用科学工具如AURA(奥斯汀咨询公司专有工具)来衡量压力,并通过个人和管理层的报告正确洞察症状,是一种新兴趋势。AURA工具由机密的个人问卷完成,提供了一个“更安全”的披露渠道,是一个集个人、团队和组织行动计划于一体的平台。最重要的是,它为管理压力带来的风险提供了一种主动和预防性的方法——在问题变得更加复杂之前,尽早解决问题要容易得多。   最近在亚太地区使用这一工具的一个例子是在BBC演播室,该演播室开展了一项恢复力分析计划,以深入了解压力对员工的影响,找出问题并制定个人、团队和管理层的行动计划。这就提供了一种共同语言,解决了将干预措施本地化到七个不同市场的需求,并使他们的商业模式在不让员工承受过度压力的情况下运行得更好。点击此处阅读完整的案例研究。   结论   就像新冠肺炎一样,压力也很危险,它是一个悄悄逼近我们的无声敌人。 压力将是实现商业目标的一大障碍:你会雇佣消极、愤世嫉俗、缺乏活力、思维僵化、情绪不稳定、容易做出非理性决定的人吗? 最佳雇主将是那些以员工幸福感为核心,并对压力采取早期和集中行动的人。   Rachel Austen,临床心理学家,英国心理学会会员,香港心理学会会员,理学硕士。 总监,Austen Advisory Limited www.austenadvisory.com   点击此处观看新冠肺炎期间的恢复力分析视频。   瑞秋是一名特许职业心理学家,在为市场领导者工作方面拥有超过15年的经验,为许多大型企业解决人事问题提供过建议。她曾是美世香港公司的副董事和香港及新加坡SHL公司的首席顾问。现在她经营着自己的公司,该公司专门研究压力和恢复力,并使用一种名为AURA的专有工具。她有超过9年的与亚洲企业以及更广泛行业合作的经验。
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新冠肺炎:后疫情时期求职者对就业市场的信心现状

Franki Crosse,全球人才解决方案领导者WilsonHCG公司的合作伙伴- Profile Search & Selection普舫公司的副总监,在此讨论新冠肺炎对想要改变工作的求职者自信心的影响。 面对新冠肺炎疫情,整个亚太地区对于人才的需求均有所下降,企业也全都绷紧了神经。不幸的是,有些企业正节省开支,而大多数的企业都在尽其所能艰难求生。在这种情况下,老板和员工的心理健康也受到了影响,减少了对基本生存之外的思考。那么这对于人才市场来说意味着什么?当下的潜在求职者是否缺乏一种探寻新工作机会的开放心态? 今年四月,就新冠肺炎对本地区工作生活的影响,我们针对亚太地区的大量上班族(共2685人)展开了一项调查——他们中的大部分都位于新加坡、香港特别行政区、中国和澳大利亚。我们深入研究了当前环境下求职者们的感受。(点击此处查看填写问卷人员的信息概览) 尽管毫无疑问,员工们面临着大幅增加的来自工作和家庭生活的双重压力,但公平来讲,我们大多数人都在过去的几个月里的某个瞬间对自己进行了反思。这是一个供我们自我反省的时刻:我们选择的道路是正确的吗?我们是以最富有成效的方式度日吗?我们在工作和家庭之间找到合适的平衡点了吗?我们的角色和公司是否在朝着我们想要的方向发展?我们最想回到常态下的哪一部分,或者我们决定或宁愿放弃哪一部分?面对灾难或剧变,总会有当头一棒来警醒我们,恰如这次的新冠肺炎一般。 也就是说,我们想探究新冠肺炎是如何发展并影响潜在求职者的信心的。虽然以上这些考虑可能会促使求职者主动寻找新的工作机会,但是求职者真的有足够的信心迈出这一步吗?再加上企业为避免替换关键员工的成本会尽全力聘用以及留住关键人才,这也无疑对求职者的心态产生一些影响。 在调查中,我们提出了一个问题,“您考虑在接下来的六到九个月之内离开您所在的组织吗”?并且给出了两个选项,分别是“是”或“否”。有趣的是,尽管新加坡目前的状态还较为紧张(熔断状态),但事实上,位于新加坡的员工们对换工作一事的看法最为开放:有45%的受访者选择了“是”。总体而言,澳大利亚在应对新冠肺炎疫情方面表现出色,就工作而言,中国和香港现在也迅速回到了正轨上。然而在澳大利亚,只有36%的受访者们选择会换工作,而在香港和中国大陆,这个数字分别是37%和39%。 有趣且更为巧妙的是,在疫情爆发之前,我们在2019年的12月份/2020年的1月份对相同国家相似数量的受访者单独展开了一项调查,并且问了同样的问题。短短几个月内,人们更换工作的意愿发生了巨大变化。总体上来看,回答“是”的受访者人数从年底的55%下降到了41%。以下是按国家分类的百分比下降情况。但简而言之,整个地区的下降情况是一致的。 我们必须记住,虽然这些数字看起来似乎仍然相当的高,但这些受访者中也包括部分可能被解雇的求职者,因此这些人在人才市场上很是活跃。我们再深入分析一下就会发现,愿意换工作的上班族的数量已经有所减少。在新冠肺炎爆发之前的那次调查之中,我们发现上班族们想要换工作的主要也是压倒性的原因是“缺少职业成长及发展机会”。这一点再加上最近人们可以进行自我反省的时间,可能表明人才们对于换工作的看法会更为开放,但是他们还未付诸行动。 由于当下几乎没有公司出于增长模式之下,招聘广告在减少,人才市场上的大量招聘也都停滞,求职者可能会认为现在不是寻找下一个工作机会的好时机。近些年来,求职者们的对于找工作的偏好已经转向“货比三家”的模式。就像企业在发出录用通知之前通常会对应聘者进行一些列的评估和考核一样,求职者也喜欢在选定合适的职位之前对不同的职位进行考察。鉴于目前可供求职者们“货比三家”的机会不多,许多求职者认为现在找工作在某种程度上是对时间和精力的浪费。还有值得存疑的是,在这种时期,新员工们会有怎样的入职培训经历,以及求职者们是否会为成功而做好准备。 对于大多数人来说,目前并不像是主动打破现状的好时机。整个亚太地区的企业都在悄然裁员,潜在的求职者都有一种紧张感,他们认为“后进先出”是极有可能的。从烤面包到工作,整个地区的人们都在以安全和熟悉的方式“避难”。虽然很多人可能会想到他们的长期计划和抱负,但在近期,他们通常会努力维持自己所能得到的经济上和情感上的任何安全和稳定。 从性别划分来看,男性对于更换工作的看法要比女性更为开放一些,二者占比分别为43%和38%。虽然差别并不大,但也更加凸显了我们现在看到的统计数据,即女性更有可能受到新冠肺炎疫情的影响并节省开支。因此,女性可能会更下意识地选择安全稳定。再加上日常琐碎的家庭生活,我们就能明白为什么女性会选择留在目前的工作岗位上。她们缺乏时间和精力走出去寻找工作机会也是其中一个可能的原因。 接下来让我们观察一下代际差异。婴儿潮世代的受访者换工作的可能性最低,他们中选择“是”的人占比35%。然而,X世代和Y世代的受访者选择“是”的人数占比相近,均约为41%。以往的模式表明,婴儿潮世代的人们通常更关注某个职位的“寿命”,再加上当前企业面临的不安全感,以及就水平来看,婴儿潮世代的人们面临的潜在工作机会更少,因此他们中的许多人不愿冒险或浪费时间去寻找新的工作。 还有一种普遍存在的忠诚感。对于那些成功吸引员工并采取措施安抚他们的公司和领导者来说,员工的忠诚是对他们的一种回报。这些员工正专注于他们的组织内部,朝着共同的生存目标努力,并希望未来能够成长。许多人也在这场风暴中获得了成长的机会,或者至少是额外的精神激发和挑战。这对于整个地区的人力资源从业者来说尤其如此,38%的人力资源从业者和42%的非人力资源从业者对新的工作机会持开放态度。毫无疑问,人力资源职能已经被进一步推到了风口浪尖,人力资源从业者每天都在应对有价值的挑战和变化。 现在,通过一些细致的思考和招揽人才的方法,企业就可以领先并留住顶尖人才,从而充分利用员工用来自我反省的时间,这就需要同理心以及理解当前什么能够激励员工。随着我们转向新常态,经济开始反弹,雇主们将没有多少时间来为下一阶段的增长做好准备以及集中精力招聘顶尖人才。现在雇主不仅需要支持他们现存的人才群体,还要考虑未来的需求,只有这样他们才能走在这场“比赛”的前列。 阅读更多“新冠肺炎的影响”系列文章: 《新冠肺炎背景下,亚太地区人力资源加速发展了吗?》 《弹性工作方式能否经受住新冠肺炎的考验?》 《新冠肺炎下的职场心理健康》 《新冠肺炎冲击之下,亚太地区的领导层表现如何?》
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新冠肺炎冲击之下,亚太地区的领导层表现如何?

全球人才解决方案领导者WilsonHCG公司的合作伙伴- Profile Search & Selection普舫公司的董事总经理James Rushworth探讨了亚太地区的领导层是否有效地应对了这次的危机 众所周知,这场全球性大流行病和之前人们记忆中的任何一次都截然不同,创纪录的破坏水平意味着雇主的反应速度达到了创纪录的水平。难以置信的是,“业务照常开展”在一夜之间发生了改变。企业的业务敏捷性是十分必要的。强大领导力之下的敏捷性也是检验一家公司成功与否的一个指标。几乎所有企业的领导层都已经极具前瞻性地采取了应对措施,例如让所有或部分员工在家办公或远程办公,亦或为在公司办公的员工灵活安排工作时间,只为保护员工的健康,以遏制新冠肺炎的传播。 但是,领导层是否已经达到了它所能达到的效果?它是否已经做出努力? 四月,针对新冠肺炎疫情的爆发对人们工作生活的影响,我们在亚太地区进行了一次问卷调查。共有2685个人填写了调查问卷,为调查提供了坚实的数据基础。大多数的调查对象来自于新加坡、中国香港、中国内地和澳大利亚。请点击这里查看参与该项调查问卷的概要。 我们所掌握的数据表明,许多领导人不得不在充满挑战的环境中发挥作用,看上去非常的艰难。 当被问到“您如何评价在应对新冠肺炎疫情中您所在组织领导层的有效性”?在香港和新加坡,选择领导层有效性为“足够”到“微弱”这一区间的受访者分别为70%和68%。恰恰相反,在澳大利亚,65%的受访者表示他们领导层的有效性为“优秀”,同时只有3%的受访者认为领导层的有效性为“微弱”。而在中国,有44%的受访者认为他们领导层的有效性为“优秀”,这一比例在亚洲位居第一,而新加坡这一比例则最低,有14%的受访者选择了“微弱”。 出现这种现象的原因是什么? 亚洲差强人意的表现可能是因为它是第一个遭受疫情危机的地区,领导们或许没能快速地以清晰的头脑和高效的措施来应对危机,虽然这并不是领导们的过错。 然而,保持和培养士气、减少政治活动和培养创造力,一直是亚洲领导人面临的一项挑战。 毫无疑问,那些需要软性技能的领域,如沟通、影响、参与和建立协作文化的能力是领导有效性的关键。 接着,我们问到:“您的领导层对新冠肺炎疫情危机的反应对您的压力水平有何影响”? 新加坡和中国的受访者认为他们受到的影响最大,分别有46%和44%的人表示他们的压力水平上升了。但位于香港和澳大利亚的受访者回应却相反,更多的受访者认为自己的压力水平没有变化,或者压力水平上升的程度很小。 总的来说,领导层不应该增加人们的压力,所以就其表现而言,结果不算太好。 从世代的角度来看,结果略有不同。我们的调查结果显示,婴儿潮世代的受访者适应能力最强,51%的人认为自己的压力水平没有变化,38%的人认为压力水平上升了。然而,Y世代的人则处于另一端,43%的人认为压力水平上升了,而X世代的受访者则处于中间位置。 注: 婴儿潮时代(二战后至1964年)          X世代(1965年至1979年)          Y世代(1980年至2000年)​ 然而,如果人们的压力水平上升了或者维持不变,就不禁会让人产生质疑:面对这场考验,为什么领导层不能缓解或降低人们的压力水平?很显然,领导层必须确保他们能够有效地吸引和留住有不同需求的人。 我们的调查结果表明,领导者仍需要继续努力,以期在危机之下尽可能降低员工的压力水平,并证明其领导力的有效性。建立雇主品牌比损害品牌需要的时间更长,在目前这种状况下,需要的是同理心、清晰的沟通、更好的参与和更用心的领导。 多年来,世界经历了相当多的危机,它们都对全球经济带来了冲击。新冠肺炎就是我们最新经历的危机,尽管这场危机前所未有,但它却是暂时的——我们只是不知道它还会持续多久。就像过去所有考验我们的其他黑天鹅事件一样,这场危机也会过去。但是,领导人需要更好地应对这些挑战。
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