毫无疑问，新冠肺炎危机持续输出压力——但这是件坏事吗？有些人可能会说，这激励着人们重塑商业模式，作出积极的变化。特邀撰稿人、奥斯汀咨询公司（Austen Advisory）的瑞秋•奥斯汀（Rachel Austen）考虑了应对压力的商业案例，并分享了一些关于公司应该如何应对的实际见解。   应对压力，公司领导们是否应该将言辞付诸于行动？   在某种程度上，一些压力是有益的——它能提升工作表现，激励人心，使团队团结起来。但是过度的压力带来的问题不仅对员工的心理健康和幸福非常不利，还会给企业带来巨大的风险。如果不加以解决，压力就会累积，并可能导致严重的判断失误和不良行为，甚至会在极端情况下导致自杀。这些影响都极大地损害了公司的品牌形象。   关于当前的新冠肺炎，Profile在今年早些时候进行的一项调查印证了这场危机带来的负面影响：45%的受访者承认他们的心理健康遭受了负面影响。同时因为一些受访者没有意识到心理健康水平下降的早期预警信号，所以在现实中这个数字可能更高。此外，根据调查，43%的受访者表示，由于他们的领导应对此次疫情的表现，他们的压力有所增加。   除了上述提到的对企业的潜在风险，大量研究表明，压力限制了生产力，增加了员工的流动性以及医疗费用的支出。友邦保险2019年亚太地区最健康工作环境调查结果显示，由于与压力相关的缺席和“出勤主义（即员工身体健康但精神不在工作上）”，每位员工每年损失的工作天数为67.5天。   新冠肺炎背景之下，许多公司都在谈论重塑、协作和灵活的必要性——而这些都要求员工保持心态的冷静与灵活。因此，压力是最大的障碍，管理层必须立即采取行动。 图示1：为应对压力而采取行动的商业案例   领导们能做些什么？   领导者需要解决的一个大问题是隔离——考虑到许多公司仍然采用更为远程方式办公，员工会感到与他人的联系更少。领导者应该关注：   有针对性地提供支持： 压力是私人的事情，每个人的经历都有所不同。领导者需要适应并表现出对 个人情况的同理心。单独与他们交流，询问他们的感受，警惕他们行为的变化，如开会迟到、未能在截止日期前完成工作或变得易怒和消极。然后谨慎细致地运用开放式问题而不是直接得出结论地探索这一点。 ​ 有意义的联系： 员工追求的是联系的质量(而不是数量)。创造机会让员工分享他们所遇到的挑战和“感受被听到”是关键。例如，同侪小组的合作/支持、虚拟茶歇、在团队会议开始和结束时花更多时间进行非正式讨论、分享“上周发生的最好的事情”或介绍宠物。放松心情是一种很好的减压方式。 ​ 对现有支持的认识： 交流可用的支持渠道，并将所有的这些资源置于可访问的中心位置。确保所有的管理者都知道公司有何种支持渠道，从而指引他们提供支持（经理不是治疗师）。许多管理者对现有支持缺乏意识，因此完全避免与员工交谈。   员工会公开他们的挣扎吗? 如何克服？ 许多人担心失业，虽然现在人们在讨论心理健康问题的态度上更为开放，但失业仍然让人产生很大的羞辱感。此外，许多人对压力对幸福感的影响程度缺乏认识，也不知如何具体地描述他们的感受。   使用科学工具如AURA(奥斯汀咨询公司专有工具)来衡量压力，并通过个人和管理层的报告正确洞察症状，是一种新兴趋势。AURA工具由机密的个人问卷完成，提供了一个“更安全”的披露渠道，是一个集个人、团队和组织行动计划于一体的平台。最重要的是，它为管理压力带来的风险提供了一种主动和预防性的方法——在问题变得更加复杂之前，尽早解决问题要容易得多。   最近在亚太地区使用这一工具的一个例子是在BBC演播室，该演播室开展了一项恢复力分析计划，以深入了解压力对员工的影响，找出问题并制定个人、团队和管理层的行动计划。这就提供了一种共同语言，解决了将干预措施本地化到七个不同市场的需求，并使他们的商业模式在不让员工承受过度压力的情况下运行得更好。点击此处阅读完整的案例研究。   结论   就像新冠肺炎一样，压力也很危险，它是一个悄悄逼近我们的无声敌人。 压力将是实现商业目标的一大障碍：你会雇佣消极、愤世嫉俗、缺乏活力、思维僵化、情绪不稳定、容易做出非理性决定的人吗？ 最佳雇主将是那些以员工幸福感为核心，并对压力采取早期和集中行动的人。   Rachel Austen，临床心理学家，英国心理学会会员，香港心理学会会员，理学硕士。 总监，Austen Advisory Limited www.austenadvisory.com   点击此处观看新冠肺炎期间的恢复力分析视频。   瑞秋是一名特许职业心理学家，在为市场领导者工作方面拥有超过15年的经验，为许多大型企业解决人事问题提供过建议。她曾是美世香港公司的副董事和香港及新加坡SHL公司的首席顾问。现在她经营着自己的公司，该公司专门研究压力和恢复力，并使用一种名为AURA的专有工具。她有超过9年的与亚洲企业以及更广泛行业合作的经验。

Franki Crosse，全球人才解决方案领导者WilsonHCG公司的合作伙伴- Profile Search & Selection普舫公司的副总监，在此讨论新冠肺炎对想要改变工作的求职者自信心的影响。 面对新冠肺炎疫情，整个亚太地区对于人才的需求均有所下降，企业也全都绷紧了神经。不幸的是，有些企业正节省开支，而大多数的企业都在尽其所能艰难求生。在这种情况下，老板和员工的心理健康也受到了影响，减少了对基本生存之外的思考。那么这对于人才市场来说意味着什么？当下的潜在求职者是否缺乏一种探寻新工作机会的开放心态？ 今年四月，就新冠肺炎对本地区工作生活的影响，我们针对亚太地区的大量上班族（共2685人）展开了一项调查——他们中的大部分都位于新加坡、香港特别行政区、中国和澳大利亚。我们深入研究了当前环境下求职者们的感受。（点击此处查看填写问卷人员的信息概览） 尽管毫无疑问，员工们面临着大幅增加的来自工作和家庭生活的双重压力，但公平来讲，我们大多数人都在过去的几个月里的某个瞬间对自己进行了反思。这是一个供我们自我反省的时刻：我们选择的道路是正确的吗？我们是以最富有成效的方式度日吗？我们在工作和家庭之间找到合适的平衡点了吗？我们的角色和公司是否在朝着我们想要的方向发展？我们最想回到常态下的哪一部分，或者我们决定或宁愿放弃哪一部分？面对灾难或剧变，总会有当头一棒来警醒我们，恰如这次的新冠肺炎一般。 也就是说，我们想探究新冠肺炎是如何发展并影响潜在求职者的信心的。虽然以上这些考虑可能会促使求职者主动寻找新的工作机会，但是求职者真的有足够的信心迈出这一步吗？再加上企业为避免替换关键员工的成本会尽全力聘用以及留住关键人才，这也无疑对求职者的心态产生一些影响。 在调查中，我们提出了一个问题，“您考虑在接下来的六到九个月之内离开您所在的组织吗”？并且给出了两个选项，分别是“是”或“否”。有趣的是，尽管新加坡目前的状态还较为紧张（熔断状态），但事实上，位于新加坡的员工们对换工作一事的看法最为开放：有45%的受访者选择了“是”。总体而言，澳大利亚在应对新冠肺炎疫情方面表现出色，就工作而言，中国和香港现在也迅速回到了正轨上。然而在澳大利亚，只有36%的受访者们选择会换工作，而在香港和中国大陆，这个数字分别是37%和39%。 有趣且更为巧妙的是，在疫情爆发之前，我们在2019年的12月份/2020年的1月份对相同国家相似数量的受访者单独展开了一项调查，并且问了同样的问题。短短几个月内，人们更换工作的意愿发生了巨大变化。总体上来看，回答“是”的受访者人数从年底的55%下降到了41%。以下是按国家分类的百分比下降情况。但简而言之，整个地区的下降情况是一致的。 我们必须记住，虽然这些数字看起来似乎仍然相当的高，但这些受访者中也包括部分可能被解雇的求职者，因此这些人在人才市场上很是活跃。我们再深入分析一下就会发现，愿意换工作的上班族的数量已经有所减少。在新冠肺炎爆发之前的那次调查之中，我们发现上班族们想要换工作的主要也是压倒性的原因是“缺少职业成长及发展机会”。这一点再加上最近人们可以进行自我反省的时间，可能表明人才们对于换工作的看法会更为开放，但是他们还未付诸行动。 由于当下几乎没有公司出于增长模式之下，招聘广告在减少，人才市场上的大量招聘也都停滞，求职者可能会认为现在不是寻找下一个工作机会的好时机。近些年来，求职者们的对于找工作的偏好已经转向“货比三家”的模式。就像企业在发出录用通知之前通常会对应聘者进行一些列的评估和考核一样，求职者也喜欢在选定合适的职位之前对不同的职位进行考察。鉴于目前可供求职者们“货比三家”的机会不多，许多求职者认为现在找工作在某种程度上是对时间和精力的浪费。还有值得存疑的是，在这种时期，新员工们会有怎样的入职培训经历，以及求职者们是否会为成功而做好准备。 对于大多数人来说，目前并不像是主动打破现状的好时机。整个亚太地区的企业都在悄然裁员，潜在的求职者都有一种紧张感，他们认为“后进先出”是极有可能的。从烤面包到工作，整个地区的人们都在以安全和熟悉的方式“避难”。虽然很多人可能会想到他们的长期计划和抱负，但在近期，他们通常会努力维持自己所能得到的经济上和情感上的任何安全和稳定。 从性别划分来看，男性对于更换工作的看法要比女性更为开放一些，二者占比分别为43%和38%。虽然差别并不大，但也更加凸显了我们现在看到的统计数据，即女性更有可能受到新冠肺炎疫情的影响并节省开支。因此，女性可能会更下意识地选择安全稳定。再加上日常琐碎的家庭生活，我们就能明白为什么女性会选择留在目前的工作岗位上。她们缺乏时间和精力走出去寻找工作机会也是其中一个可能的原因。 接下来让我们观察一下代际差异。婴儿潮世代的受访者换工作的可能性最低，他们中选择“是”的人占比35%。然而，X世代和Y世代的受访者选择“是”的人数占比相近，均约为41%。以往的模式表明，婴儿潮世代的人们通常更关注某个职位的“寿命”，再加上当前企业面临的不安全感，以及就水平来看，婴儿潮世代的人们面临的潜在工作机会更少，因此他们中的许多人不愿冒险或浪费时间去寻找新的工作。 还有一种普遍存在的忠诚感。对于那些成功吸引员工并采取措施安抚他们的公司和领导者来说，员工的忠诚是对他们的一种回报。这些员工正专注于他们的组织内部，朝着共同的生存目标努力，并希望未来能够成长。许多人也在这场风暴中获得了成长的机会，或者至少是额外的精神激发和挑战。这对于整个地区的人力资源从业者来说尤其如此，38%的人力资源从业者和42%的非人力资源从业者对新的工作机会持开放态度。毫无疑问，人力资源职能已经被进一步推到了风口浪尖，人力资源从业者每天都在应对有价值的挑战和变化。 现在，通过一些细致的思考和招揽人才的方法，企业就可以领先并留住顶尖人才，从而充分利用员工用来自我反省的时间，这就需要同理心以及理解当前什么能够激励员工。随着我们转向新常态，经济开始反弹，雇主们将没有多少时间来为下一阶段的增长做好准备以及集中精力招聘顶尖人才。现在雇主不仅需要支持他们现存的人才群体，还要考虑未来的需求，只有这样他们才能走在这场“比赛”的前列。 阅读更多“新冠肺炎的影响”系列文章： 《新冠肺炎背景下，亚太地区人力资源加速发展了吗？》 《弹性工作方式能否经受住新冠肺炎的考验？》 《新冠肺炎下的职场心理健康》 《新冠肺炎冲击之下，亚太地区的领导层表现如何？》